Novos formatos de obtenção de talentos impactam nos custos e na velocidade de acesso a novas perspectivas sobre os mercados
Obter conhecimento custa caro. A prova disso são os formatos de contratação de talentos que surgiram na última década: freelancers remotos ou alocados, squads temporárias, fixos por projeto, fixos remotos. Talvez essa transformação esteja apenas no começo. Já que novos formatos de organização empresarial, de times e perfis profissionais híbridos surgem a todo momento.
E o que tem a ver o custo do conhecimento? Aprender rápido e direto de quem sabe muito.
Aprender rápido
Existe uma necessidade cada vez maior do lado das empresas de escalar mais rapidamente conhecimentos específicos. Ou, como é bem mais comum, não permitir que uma perda na equipe implique queda de qualidade ou atraso nas entregas de sprints. Isso significa, no final do dia, reduzir o investimento em treinamento ou a dedicação integral de alguém que conhece muito bem o projeto para explicar pormenores e o que cada tarefa quer dizer para quem chega a uma squad.
Com mercados aquecidos; como é o caso das fintechs; e a concorrência cada vez mais acirrada e pulverizada; como entre os serviços de mobilidade; obter e escalar rapidamente conhecimento é chave para desenvolver, implementar, aprender e, finalmente, inovar. Ainda que lideranças inovadoras sejam fundamentais para que esse ciclo ocorra de forma contínua, são as diversas competências de uma empresa que conferem agilidade ao processo de aprendizado e a criação de mais conhecimento, que pode ser um novo recurso em um aplicativo ou uma nova regra de negócio que insere novos perfis de usuários dentro da oferta de serviços.
A diversidade de formatos de contratação ajuda as empresas a contingenciar a escassez que existe em competências específicas ou difundidas e conceituadas muito recentemente.
Acessar o novo
Junto da necessidade de capacitar e inovar está também a demanda por novidades que fomentam uma cultura organizacional inovadora. Quando um talento chega em uma empresa, independente do segmento, ele traz consigo suas experiências e competências e tudo o que viveu além de suas atividades profissionais: viagens, paixões, projetos paralelos. Quando externalizado, documentado, compartilhado e assimilado, esse conhecimento
informal pode fomentar a inovação e trazer novas abordagens para a solução de problemas e desafios recorrentes. Inclusive em períodos curtos de contratação.
No caso de aquisições de talento temporárias, há uma grande possibilidade de uma empresa aprender muito em pouco tempo, já que freelancers sabem como obter e disseminar conhecimento rapidamente por terem mais desenvolvidas competências como resiliência e empatia.
Saber divergir
Aqui existe um ponto que diverge dos exemplos sobre necessidades e formatos do início do texto: a empresa precisa oferecer condições para que o conhecimento seja externalizado e disponibilizado para os demais talentos. Além de ferramentas, uma cultura organizacional que incentive o compartilhamento de ideias e experiências é fundamental para que talentos fixos e temporários influenciem squads, projetos ou empresas inteiras.
Comentar sobre recursos de compartilhamento atualmente parece redundância, mas não é tão básico assim assimilar o risco de saber somente sobre o próprio segmento. Não buscar divergência ou conhecimento em outras redes é desperdiçar a chance de aprender e criar a oportunidade para um talento subaproveitado abandonar um projeto pelo desinteresse da organização com aquilo que move ele adiante: a obtenção de mais conhecimento sobre o que é inspirador para ele. Quando há escassez de talentos, esse é um risco eminente. Quando falta inspiração, ou seja, a vontade de influenciar a cultura organizacional, a squad ou o projeto, não há formato de contratação que sustente a permanência de um talento. Para quem não tem vontade de aprender, conhecimento sempre custa caro.
Autor: Marcelo do Amaral
Estrategista de experiência há 15 anos. Pesquisador empírico de métodos de inovação, gestão do conhecimento e engajamento.
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